Exposición nº 10. Solvencia Laboral. Ley Orgánica de Seguridad Social.

Exposición nº 10. Solvencia Laboral. Ley Orgánica de Seguridad Social.

Esta exposición fue presentada el día martes 04 de Diciembre de 2006, y su contenido fue acerca de los aspectos más importantes de la Solvencia Laboral y la Ley Orgánica de Seguridad Social.
En este sentido se puede entender como Solvencia Laboral un documento administrativo emanado del Ministerio del Trabajo que certifica que el patrono o patrona respeta efectivamente los derechos humanos laborales y sindicales de sus trabajadores y trabajadoras, el cual constituye un requisito imprescindible para celebrar contratos, convenios y acuerdos el Estado. La solvencia Laboral es de carácter obligatorio para aquellas empresas y cooperativas que quieran celebrar contratos, convenios o acuerdos con órganos, entes y empresas del Estado. La solvencia Laboral sirve para:
· Solicitar créditos provenientes del sistema financiero público.
· Acceder al Sistema Nacional de Garantías, Fondo de Riesgo y Sociedad de Capital de Riesgo;
· Recibir asistencia técnica y servicios no financieros;
· Participar en los programas de compras del Estado, Ruedas y Macro Ruedas de Negocios, nacionales e internacionales;
· Renegociar deudas con el Estado;
· Recibir apoyo y protección integral para la innovación y ampliación tecnológica;
La solvencia Laboral tendrá una vigencia de un (1) año en todo el territorio nacional, contado a partir de la fecha de emisión, y sólo podrán solicitar la solvencia laboral las empresas o establecimientos debidamente inscritos en el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos y deberá solicitarse por vía electrónica. El funcionario o funcionaria del trabajo competente deberá comprobar previamente que la empresa o establecimiento se encuentra solvente con las obligaciones derivadas del Sistema de Seguridad Social, a través de consultas a los diferentes órganos y entes competentes en la materia.
En cuanto a la Ley Orgánica de Seguridad Social, ésta tiene por objeto crear el Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados por Venezuela.
La seguridad social tiene como fin establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados por Venezuela.
Se entiende por Sistema de Seguridad Social el conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre si e interdependientes, destinados a atender las contingencias objeto de la protección de dicho Sistema. El cual tiene subsistemas:
*Subsistema de Pensión
*Subsistema de salud
*Subsistema de paro forzoso y capacitación laboral.

Otro de los temas expuestos es el Régimen Nacional de Empresas y Establecimientos, el cual es un órgano adscrito al Ministerio del Trabajo, con carácter único, público y obligatorio, para la consolidación y concentración de los datos en materia de trabajo y de seguridad social de todas las empresas y establecimientos del país, cuya información servirá de base para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. Están obligados a inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos, todas las empresas y establecimientos sometidos a la legislación laboral y seguridad social, de acuerdo al procedimiento establecido para tales fines.
El Registro Nacional de Empresas y Establecimientos contará con Unidades Regionales de Registro, las cuales estarán identificadas en el portal web del Ministerio del Trabajo. Las Unidades Regionales del Registro Nacional de Empresas y Establecimientos se encuentran subordinadas al Inspector Jefe del Trabajo de su jurisdicción, y estarán a cargo de un Jefe o Jefa de Unidad, quién ejercerá las siguientes atribuciones:
a) Dirigir y coordinar el funcionamiento del Registro Nacional de Empresas y Establecimientos dentro del ámbito de su jurisdicción.b) Programar y controlar, en coordinación con el Inspector Jefe o Inspectora Jefa, las actividades de los supervisores y supervisoras del trabajo en relación al Registro Nacional de Empresas y Establecimientos.c) Elaborar el plan y cronograma de actividades del personal de la Unidad de Registro. d) Presentar informes técnicos periódicos, de las actividades del Registro Nacional de Empresas y Establecimientos al Inspector del Trabajo Jefe de la jurisdicción.e) Las demás atribuciones que le sean asignadas por el Ministerio del Trabajo.
Bibliografía
http://www.google.co.ve/search?hl=es&q=Solvencia+laboral&btnG=B%C3%BAsqueda&meta=
http://www.defensoria.gov.ve/detalle.asp?sec=150401&id=310&plantilla=1
http://www.tecnoiuris.com/derecho/modules.php?name=News&file=article&sid=1494

Exposición nº 9. Prestaciones por antuigüedad

Exposición nº 9. Prestaciones por Antigüedad.

Entendemos por prestaciones sociales la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio, al término de la relación laboral. De acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación por antigüedad equivalente a cinco días de salario por cada mes.
Hasta el 19 de junio de 1997 la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establecía el cálculo de la prestación de antigüedad sobre la base del último salario, es decir, [Nº Años] x [Días Año] x [Salario Integral]. El Nuevo Régimen establece una indemnización de antigüedad, después del tercer mes de servicio, de 5 días de salario, calculados sobre lo devengado en el mes, más la cuota parte de las utilidades. Después del primer año de servicio, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación por antigüedad, los cuales se acumulan hasta llegar a treinta días de salario.
Dependiendo de como el trabajador prefiera, las prestaciones sociales se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o se acreditará mensualmente en un Fondo de Prestaciones por Antigüedad, acumulativos hasta treinta días de salario.
El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en forma detallada el monto que acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestación por antigüedad.
Con respecto a los intereses generados por el las Prestaciones, la entidad financiera o el Fondo de Prestaciones, según sea el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación por antigüedad acumulada, e informará al trabajador el monto de capital y los intereses. Los intereses están exentos de Impuesto Sobre la Renta y serán acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, a menos que el trabajador mediante una manifestación escrita decida capitalizarlos.
El trabajador tendrá derecho al anticipo de las prestaciones hasta de un 75% de lo acreditado o depositado, para satisfacer las obligaciones derivadas de:
a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de la vivienda para él y su familia.
b) Liberación de hipoteca
c) Pensiones escolares para él, su cónyuge o sus hijos
d) Los gastos por atención médica hospitalaria, de él o su familia.
Es importante destacar el concepto de fideicomiso, entendiendose como una figura jurídica que permite aislar bienes, flujos de fondos, negocios, derechos, etc. en un patrimonio independiente y separado con diferentes finalidades. Es un instrumento de uso muy extendido en el mundo. Su correlato anglosajón es el trust y cuenta con antiguas raíces en el derecho romano.

Bibliografía
Ley Orgánica del Trabajo

Exposición nº 8. Participación en los beneficios

Exposición nº 8. Participación en los beneficios.

Todas aquellas empresas que obtienen un margen significativo de utilidades al final del ejercicio anual, deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el 15 % de estos beneficios líquidos obtenidos, es decir, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuestos Sobre la Renta. En teoría, la utilidad es el fundamento de toda la actividad económica, pero todavía no se ha logrado un método o procedimiento capaz de medir o calcular con precisión la utilidad de un bien o servicio, aunque son numerosos los intentos de obtenerla. En la práctica, esto supone pagar un mínimo de quince días y un máximo de cuatro meses de salario en concepto de participación en los beneficios. En empresas con menos de cincuenta trabajadores o con un capital social menor a un millón de bolívares, el límite máximo se establece en dos meses de salario; en compañías más pequeñas o sin fines de lucro el pago es de quince días de salario. Por último, en los casos en que los beneficios de la empresa no requieran el pago máximo por participación en beneficios, la cantidad a pagar se decide entre el empresario y los empleados.
Las empresas o establecimientos deberán pagar dentro de los primeros quince días del mes de Diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, la cantidad equivalente a 15 días de salario por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo. En el caso de que la empresa no obtuviera beneficios la cantidad entregada se consideraría como bonificación, sin repetición. Si el patrono obtuviera beneficios que no alcanzaran a cubrir los quince días de salario entregados anticipadamente, se consideraría extinguida la obligación.
Para determinar cual es la participación que le corresponde a cada trabajador, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio anual, y la cantidad que corresponde a cada trabajador deberá se pagada dentro de los dos meses inmediatos al día de cierre del ejercicio de la empresa.
Las empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda el equivalente a 60 salarios mínimos mensuales, así como aquellas empresas industriales cuyo capital invertido no exceda al equivalente a 135 salarios mínimos mensuales y las empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda al equivalente a 250 salarios mínimos mensuales, serán excluidas de las disposiciones antes mencionadas.
Quedarán exentos del pago de la participación en los beneficios aquellos patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro, aunque deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación a fin de año el cual debe ser equivalente a por lo menos 15 días de salario.

Bibliografía.
Ley Orgánica del Trabajo
Enciclopedia encarta 2005.

www.cideiber.com/infopaises/Venezuela

Exposición nº 7. Las Vacaciones

Exposición nº 7. La Vacaciones.

En el diccionario la definición de vacaciones es así: “Tiempo de descansar”, por lo que éstas deberían de servir para las necesidades de descanso físico, mental y emocional, así como un momento para la diversión y crecimiento personal. Todo trabajador tiene derecho a un descanso anual, consistente en 15 días hábiles remunerados, siempre y cuando haya cumplido con un año de trabajo ininterrumpido para el patrono, además de un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles. Entonces si en el transcurso del año de trabajo hay inasistencias al trabajo, esto tendrá incidencia en las vacaciones, y esto dependerá si la inasistencia fue justificada o no. El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas, y deberán pagarle además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de 7 días de salario más 1 día adicional hasta un total de 21 días de salario. Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración correspondiente.
Para el cálculo de lo que le corresponde al trabajador por concepto de vacaciones el salario base para dicho cálculo será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. Y en caso de salario por unidad de obra será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.
El período en que el trabajador debe tomar sus vacaciones será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono, si no llegan a un acuerdo el inspector del trabajo hará la fijación. En el caso de los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con la de sus hijos según el calendario escolar.
Si el patrono otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador se imputaran esos días a lo que corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacación, la oportunidad y forma de tomarlas se fijara como lo prevén las disposiciones de este capitulo. Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para el de descanso remunerado y en cuanto excedieren al lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus vacaciones futuras.

Bibliografía:
Ley Orgánica del trabajo

Exposición nº 6. El Salario

Exposición nº 6. El salario.

El día martes 21 de Noviembre de 2.006, se presento la exposición nº 6 cuyo contenido hizo referencia a todo lo concerniente al salario. El Salario es toda remuneración, provecho o ventaja, que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios. El salario tiene, una función económico-social muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en ocasiones, única, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia. El salario se puede clasificar como: Salario por unidad de tiempo: es el establecido, en función de la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Salario por unidad de obra: es el que toma como módulo para su determinación la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado. Esta modalidad de salario renumera el comúnmente conocido como trabajo «a destajo». Salario por tarea: es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.
La cuantía del salario no debe ser inferior a lo establecido por el Ejecutivo Nacional. Éste deberá ser pagado a directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente, y el pago se efectuará en los días laborables, y no podrá hacerse en lugares de recreo tales como: bares, cafés, tabernas, cantinas, entre otros, a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos. El salario es inembargable la remuneración del trabajador en cuanto no exceda el salario mínimo. El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado, y el patrono infractor quedará obligado a reembolsar a los trabajadores la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados.
Otro de los puntos expuestos fue acerca de la Ley de Alimentación a los trabajadores. Esta Ley tiene por objeto regular el beneficio de la alimentación para proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores, para fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral. Los efectos de esta ley se aplican en todas aquellas organizaciones públicas y privadas que tengan a su cargo veinte o más de veinte trabajadores. Si el empleador otorga estos beneficios lo hará a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). Las cestas tickets o cupones serán instrumentos de único propósito que se destinarán exclusivamente para la compra de comidas o alimentos.

Bibliografía.
Ley Orgánica del Trabajo
Ley de Alimentación de los trabajadores
http://www.gestiopolis.com